La fin de l'engagement

Lorsque le contrat vient à échéance, l’administration doit respecter les étapes suivantes :

Lorsqu’un agent a été recruté en CDD et que son contrat est susceptible d’être reconduit, l’autorité territoriale doit notifier par écrit son intention de renouveler ou non le contrat par un courrier de prévenance en recommandé avec accusé de réception, en respectant un préavis de :

  • 8 jours pour un CDD de moins de 6 mois
  • 1 mois pour un CDD de 6 mois à moins de 24 mois
  • 2 mois pour un CDD de plus de 24 mois
  • 3 mois si le CDD est susceptible d'être renouvelé en CDI

A noter : ces durées sont doublées pour les personnes reconnues travailleurs handicapés dans la limite de 4 mois maximum.

La durée de préavis est calculée en tenant compte de tous les contrats conclus avec l’agent dès lors qu’il n’y a pas eu d’interruption de plus de 4 mois entre 2 contrats ou que l’agent n’a pas démissionné.

La notification de non renouvellement doit être motivée.

Pour les agents contractuels sur des emplois permanents qui détiennent au moins 3 ans d’ancienneté ou pour les agents dont la reconduction du contrat devrait se faire en CDI, un entretien préalable à la notification est obligatoire.

Enfin, en cas de proposition de renouvellement du contrat, l’agent a 8 jours pour signifier par écrit son acceptation, faute de quoi il est supposé refuser le renouvellement. Ce délai de réponse attendu doit donc être clairement énoncé dans la proposition de renouvellement.

Cette indemnité vise à compenser les congés annuels non pris du fait de l’administration au moment de la rupture de l’engagement. Cette indemnité est versée à la fin d’un CDD, lorsque l’engagement n’est pas renouvelé ou en cas de licenciement (sauf pour motifs disciplinaires).

  1. Pour un agent qui n'a bénéficié d’aucun congé annuel : 1/10ème de la rémunération brute perçue par l’agent lors de l’année en cours.
  2. Pour un agent qui a bénéficié d’une partie de ses congés annuels : 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par l’agent lors de l’année en cours multiplié par le nombre de congés annuels non pris divisé le nombre de congés annuels dus.

Cette indemnité est versée sous réserve que toutes les conditions suivantes soient remplies :

  • le contrat a été conclu pour :
    • un accroissement temporaire d'activité (L 332-23),
    • un remplacement (L 332-13),
    • une vacance d'emploi (L 332-14),
    • tous les différents cas de recours aux contractuels sur emplois permanents (L 332-8),

    Attention : cette indemnité n'est pas versée pour les contrats conclus dans le cadre d'un accroissement saisonnier d'activité ou d'un contrat de projet.

  • le contrat a été conclu ou renouvelé à compter du 1er janvier 2021 ;
  • le contrat a été exécuté jusqu’à son terme (exemple : l'agent n'a pas démissionné ou n'a pas été licencié);
  • la durée totale du contrat, renouvellements inclus, est inférieure ou égale à un an ;
  • l’agent n’a pas, au terme de son contrat, été nommé fonctionnaire stagiaire ou en qualité d’élève, ou n’a pas bénéficié du renouvellement de son contrat ou de la conclusion d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée, au sein de la fonction publique territoriale.
  • la rémunération brute globale perçue par l’agent ne dépasse pas deux fois le SMIC.

Cette indemnité de fin de contrat est égale à 10% de la rémunération brute versée à l’agent au titre de son contrat (renouvellements inclus).

Elle est versée au plus tard un mois après le terme du contrat.

Aucun élément propre au secteur public ne vient préciser si les congés payés doivent être pris en compte dans les éléments permettant de calculer l’indemnité de fin de contrat ; ou si, a contrario, l’indemnité de fin de contrat tient compte de la somme versée au titre des congés.

Par transposition au droit privé et au regard de ce qui est prévu dans la circulaire du 30/10/1990, il convient de calculer l’indemnité de précarité sans tenir compte des sommes dus au titre de congés annuels. La rémunération au titre des congés payés tient quant à elle compte de l’indemnité de précarité.

Par conséquent, il convient de calculer en premier lieu l’indemnité de fin de contrat puis l’indemnité de congés payés.

Exemple : un salarié dont le traitement indiciaire brut est de 1 000 euros perçoit :

  • 10% d’indemnité de fin de contrat : soit 100 euros
  • En conséquent, le calcul de l’indemnité de congés payés devra tenir compte de 1 000 TBI + 100 indemnité = 1 100 euros ; soit 110 euros au titre des CP (1/10ème de 1 100 euros).

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